随着经济水平不断提升、国有企业全面深化改革，现代化管理体系逐步健全和完善，内部管理环境发生不同程度的变化，作为支持企业市场竞争和发展的基础保障，人力资源直接影响企业的核心竞争力。因此，加强国有企业人力资源管理，是推动国有企业可持续生存和发展的有效手段。

受市场格局、竞争环境的影响，我国国有企业经过重组改造，现已进入新的发展时期。随着信息化和数字化技术的不断发展，人力资源管理跟随时代步伐，采用现代化的管理理念和手段，建立满足企业需求的人力资源绩效考核体系。

国有企业构建人力资源

绩效考核体系的意义

一是激励职工提升业绩。人力资源绩效考核体系可以为职工提供明确的目标和激励机制，激励其提升工作表现和个人能力。通过设立合理的绩效指标和奖惩制度，职工能够受到激励，更有动力积极工作，提高工作质效和业绩水平。

二是促进组织发展。人力资源绩效考核体系可以与组织发展目标相对应，确保职工的绩效目标与组织战略保持一致。通过对职工绩效的评估和反馈，国有企业可以了解职工的潜力和不足之处，为培养和发展人才提供指导和支持，从而促进组织的发展和壮大。

三是提升企业竞争力。通过建立科学有效的人力资源绩效考核体系，国有企业可以优化人才配置，激发职工的潜力和创造力，提升企业的创新能力和竞争力。通过对职工进行绩效评估和奖励，吸引和留住优秀人才，形成良好的人才流动和人才储备机制，为企业充分参与市场竞争奠定基础。

国有企业人力资源

管理绩效考核的现状

欠缺科学考核标准

绩效考核指标与标准是开展绩效考核工作的关键。因此，国有企业应根据实际运营情况进行阶段性的指标调整，确保考核指标的科学性与有效性。绩效考核指标分为定性指标和定量指标两类，大部分国有企业使用的绩效考核指标都是定性指标，缺乏具体的定量指标，且其中的很多指标缺乏针对性，并未将指标与具体的岗位或部门一一对应；还有的国有企业并未意识到绩效考核指标的变化性特征，从最初到后来一直使用固定的考核指标和标准，在此期间并未进行体系和指标的调整，这样也会导致指标失灵，影响绩效考核结果的准确性。

绩效考核缺乏针对性

从职工的角度出发，企业人力资源管理的绩效考核需具备针对性，能够根据不同的情况去评估工作效率。按照目前的实际情况，部分国有企业仍存在对职工绩效考核定位不精准的情况，绩效考核制度形同虚设，有些观念比较滞后，导致职工之间的工资存在较大差距；还有一些国有企业的绩效考核为了省时省力，只针对部门进行评估，以便最后进行奖金分红。这些现象都是国有企业现行绩效考核的弊端，若不及时改正，最终会阻碍企业的正常发展，甚至带来巨大的风险。

国有企业人力资源

绩效考核体系的构建策略

建立公平有效的绩效考核标准体系

一是明确绩效考核目标。国有企业需立足实际，结合短期、中期、长期发展战略，基于使绩效考核与企业战略目标紧密衔接的原则，以战略锚定企业绩效考核的目标。二是设置公平有效的考核标准。国有企业需结合自身的顶层设计、框架结构、考核内容等制订考核标准，尤其要注意考核指标的权重比例划分，从指标构建方面满足绩效考核的公正性与可比性原则。三是完善绩效考核流程。国有企业要建立完善的绩效考核流程，明确各环节的职责和流程，确保绩效考核的科学性和可靠性，同时，应注重绩效考核的周期性和持续性，及时评估绩效表现，适时调整绩效考核流程。四是不断优化绩效考核标准。根据企业发展需求和职工绩效指标达成情况，动态调整考核标准，确保考核标准能与企业发展保持同步。另外，企业要强调考核过程中职工的参与度、重视度，即采取多元化手段营造职工参与绩效考核的氛围，增强职工的绩效意识和主动性，提高绩效考核的公信力和可信度。

实现绩效考核目标的准确定位

为实现国有企业人力资源管理绩效考核措施的优化，在今后的发展中，需要实现绩效考核目标的准确定位。绩效考核工作的开展，中层、高层领导需要树立绩效管理理念，为职工的薪资标准以及职位晋升做充足的准备，但是在实际的发展中，这只是一方面的作用。更为重要的作用是，通过开展绩效考核工作，实现职工工作积极性的提升。同时，将职工的个人职业生涯发展规划与国有企业的发展规划进行有效结合，促进国有企业的快速发展。绩效考核工作的开展不仅需要实现对职工各项工作行为的约束，更需要帮助职工通过自身的努力工作获得一定的激励政策，满足自身的发展需求，并在今后的发展中实现自我价值。绩效考核工作的顺利开展，可提升职工对国有企业的归属感，能够更加努力地工作，从而提升国有企业的核心竞争力。要按照既定流程，逐步细化、量化每项工作的考评标准，切忌采取简单粗暴的态度，否则适得其反。

建立健全职工培训体系

首先，转变滞后思想，提升职工培训认知水平。企业要充分认识到，职工培训并非做无用功，通过定期、合理、有效的培训，不仅能够提升职工专业能力，还可以增强职工忠诚度与归属感，在提升工作效率、减少优质人才流失等方面具有积极的作用。其次，优化改良培训方式。结合不同的培训对象，要及时调整培训方式。例如，针对一线技能人才，重点围绕专业技术进行培训，适当地开展理论培训；依托于实际情况，灵活选择不同的培训方式，如理论培训时选择专题授课、集中研讨等方法。最后，建立合理的培训评估体系。培训要与评估紧密结合，在职工参加培训后，应做好培训成果评估工作，依托于评估结果反馈职工培训效果，为培训方案、方式改进优化提供支持，要求更进一步提升职工培训水平。

优化激励机制

国有企业想要充分发挥绩效考核的作用，应该优化激励机制，建立绩效考核与职工福利待遇的联系，确保制度能够激发职工的工作积极性。以现代化绩效考核为主，改变传统管理模式的弊端。针对考核结果作出详细的研究分析，及时整改方案，保证各项工作开展的有序性，企业在对职工的绩效考核中，可以增加不记名的互评方式，引导职工树立正确的工作态度；对考核结果不达标的管理人员，予以警告或者批评；及时表扬和奖励干劲十足的工作人员，促进人力资源管理工作工作效率的提高。同时，企业需优化内部的工作环境和管理理念，人力资源管理部门定期为职工组织培训，针对不同的岗位，有针对性地安排课程；明确职工的工作内容和责任，让其能够真正意识到绩效考核的重要性，以便企业能够更好地管理职工，提高职工的工作能力和综合素养。

完善国有企业人力资源

绩效考核的举措探讨

绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，为各项人事决策提供客观依据。只有对职工的绩效进行公平、公正的鉴定和评价，才能认定职工的业绩贡献，改善职工的工作方法，激发职工的创新精神，开发职工的潜在能力，最终实现企业的整体目标。而绩效考核体系则是为实现这一目的而将考评主体、考评对象、考评要素、考评标准、考评办法、考评程序等要素组成的一个互相联系的整体。成功的绩效考核体系必须有效度、有信度，并具备敏感性、可接受性和使用性。

一是科学分类。由于绩效考核自身具有的复杂性、涉及数据与人的对话的特殊性，决定了绩效考核角度的多样性，也决定了绩效考核方法、手段的多样性。如果按考核性质划分，绩效考核可以划分为定性考核和定量考核。

二是发展激励。对于优秀的人才来讲，仅有报酬和强烈的事业心是不能吸引人才作出持久的奉献，更不必说创新成果。所以，企业对这些人才要加大人力资本的投资，包括人才的教育、培训、职业生涯规划等方面。除了重视在企业内部投资于人力资源的开发与管理工作，还要积极利用企业外部的人力资源为本企业服务，如聘用外部专家进行学术交流、派遣企业人员外出研修、国外考察，制订合理可行的职业生涯规划。这些发展计划和工作机会，可以积极地激励人才。

三是感情激励。正确运用感情激励，可以有效培育科技人才对企业的忠诚和信任。有效的感情激励包括对科技人才的尊重、理解与支持，信任与宽容，关心与体贴。如果企业能够做到“乐士之乐而乐，忧士之忧而忧”，就能够充分提高科技人才的积极性。感情激励成功的关键，在于充分认识到科技人才的价值，充分尊重其劳动成果。只有建立和完善科技人才的使用和激励机制，才能最大限度地调动科技人才进行科技开发和创新的主观能动性，才能形成与国有经济发展战略相适应的人才开发机制。

综上所述，通过建立公平有效的绩效考核标准体系、合理制订绩效考核指标、建立绩效沟通反馈及激励制度、充分应用绩效考核结果以及培养专业管理人才等措施，国有企业可以有效地解决人力资源绩效考核存在的考核标准不清晰、绩效考核指标不合理、激励作用不足、考核结果应用不充分以及专业人才短缺的问题，进而提高国有企业绩效考核的质量和水平，促进国有企业人力资源管理工作科学开展。（作者单位：西藏鑫湖矿业有限公司）